Seminarski radovi i diplomski radovi

SADRŽAJ

1. Uvod 1
2.  Menadžment i tim 2
2.1.  Lider menadžment tima 2
3. Odabir ljudi 4
3.1.  Koraci pri izboru ljudi 4
3.2.  Uloge menadžmenta Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Proizvođač (Paei) nasupot usamljenom jahaču (P- - -) Error! Bookmark not defined.
3.2.1.1.Usamljeni Jahač(P - - -) Error! Bookmark not defined.
3.2.2.  Administrator (pAei) nasuprot birokrati (-A- -) Error! Bookmark not defined.
3.2.2.1.  Birokrata (-A- -) Error! Bookmark not defined.
3.2.3.  Pr(E)duzetnik(PaEi) nasuprot palikući(- - E -) Error! Bookmark not defined.
3.2.3.1. Palikuća(- - E -) Error! Bookmark not defined.
3.2.4.  (I)ntegrator(paeI)nasuprot supersljedbeniku Error! Bookmark not defined.
3.2.4.1.  Supersljedbenik  (- - - I) Error! Bookmark not defined.
3.2.5.  Beskoristan čovjek(- - - -) Error! Bookmark not defined.
4. Timovi i timski rad 5
4.1.  Vrste timova 6
4.1.1. Radni timovi 6
4.1.2.  Upravljački timovi 8
5.  Komplementarni tim 10
6.  Razočarenje u tim 11
7.  Priprema i usavršavanje menadžera u timu 12
7.1.Procjenjivanje učinka menadžera 13
7.2. Napredovanje menadžera 14
7.3.Programi obrazovanja menadžera 15
8.  Prestanak menadžerske funkcije 15
9.  Zaključak 17
Literatura 18

1. Uvod

Početak rada govori uopšte o menadžmentu,menadžerima i njihovom formiranju u menadžment tim.Uspješni timovi trebaju jasna očekivanja i zajedničku svrhu.Oni trebaju otvorenu komunikaciju i iskrenost između članova tima .Potrebne su određene vještine svakog člana tima da bi zadaci bili izvršeni efektivno i efikasno,te kako bi bili adekvatno nagađeni.

Najbitnija karika u timu je lider.On ima svoje vrline a i svoje mane,u određenim situacijama postižu rezultate a u drugima doživljavaju neuspjeh.Idealan lider,menadžer ili rukovodilac  realno ne postoji .Lider je neko ko se istiće u najmanje dvije menadžerske uloge a jedna od njih je uloga Integracije.

Idealan lider ne može da postoji,mnoge knjige nas nastoje poučiti kako da to postanemo ali nemaju svi menadžeri isti stil i nemogu da rukovode na isti način,jer činjenica je da različiti ljudi organizuju,planiraju i kontrolišu na različite načine.

Kako pojedinac ima svoje potrebe tako tim ima svoje ciljeve.Pojedinci kao karike u timu mogu biti vrlo naporni,imati takve članove u timu je greška vođe,zato je PAEI ubačen kao način kako imati komplementaran tim.Stručni ljudi po menadžerskim ulogama su različiti pa se moraju ukomponovati ,što je cilj vođe.Navedene su karakteristike svakog od članova PAEI i njihova važnost u kolektivu,jedan im ništa ne znači.

Konačno tim može imati ideja i ideja ali na kraju nema upjeh.To može biti posljedica konfuzije, da obavimo suviše toga odjednom.Emocije,informacije,logika,nada,kreativnost sve se to gomila u nama kao kada žongliramo s previše loptica.

 

 

 

 

 

2.  Menadžment i tim

Hajde da definišemo prvo termine koje koristimo. Šta je menadžer a šta tačno menadžment. Kada pomislimo na menadžere možemo pomisliti na administratora, rukovodioca, vođu, čovjeka koji donosi odluke, koji vodi organizaciju, motiviše, kontroliše. Kada pomislimo na menadžment u rječnicima možemo naći sinonime poput: planirati, kontrolisati, organizovati, vladati, postići ciljeve, voditi, motivisati, dominirati, upravljati ili čak manipulisati. Zajedničko svim ovim sinonimima je što su ovo jednosmjerni procesi. Onaj koji rukovodi govori onome kojim rukovodi šta da radi. Šta bi se desilo da nisu jednosmjerni procesi?  Jedan primjer bi bio da menadžer može donijeti odluku da promjeni način dostavljanja izvještaja, da recimo traži disciplinovano unošenje podataka svaki dan, za razliku od prethodnog načina koji mu je pezentiran stihijski po njegovom zahtjevu. Može naići na odbijanje, može dobiti odgovor kako bi bilo bolje da je to uradio na ovaj ili onaj način, može dobiti pozitivan odgovor od podređenih ali da se ispostavi da ga neprimjenjuju. Na neki način nijedan od odgovora nebi se svidio menadžeru. Ako uzmemo obrnutu situaciju da podređeni bez pogovora ispunjavaju zahtjeve menadžera. Šta bi menadžer mogao pomisliti? Njegovi podređeni ne unapređuju posao ili strah od menadžera. Može se pomisliti kako je jedno od rješenja izgradnja menadžment tima mada su navedene situacije normalne za svaku organizaciju. Cilj je imati kvalitetnu odluku  koju menadžer može donijeti. Drugi problem menadžera je kako doći do kvalitetne informacije na osnovu koje će donijeti odluku. Dalje menadžer mora imati više dobrih osobina da bi mogao donijeti kvalitetnu odluku. Eliminiranje mogućih grešaka u menadžerovom donošenju odluka odnosno otklanjanja sumnji da bi neka odluka mogla biti loša je dobra osnova za kreirenje tima ljudi koji bi učestvovali u donošenju odluka, odnosno ovakav tim bi prosvjetlio menadžera, otkrio mu novi put. Menadžer može ali nemora  direktno tražiti unošenje podataka od podređeni i ne bi ga interesovalo da li je ona izvršena, njega će zanimati samo informacija koja mu je potrebna da donese odluku.  Može zvučati okrutno ali tim „jeste jednako“ sredstvo za donošenje odluka. Menažeru je potrebno „nešto“ makar se zvalo menadžment tim da ne bi svoje skupocjeno vrijeme trošio razmišljajući o nepotrebnim stvarima već postavio problem, saslušao o problemu i donio odluku.

2.1.  Lider menadžment tima

Opet najbitnija karika u timu je „vođa tima“. Vođa mora biti autoritet a kako će ga izgraditi  to je njegova stvar. To se može naučiti kao i biti kreativan. Ali ipak trebao bi imati nešto. A  to nešto ipak razlikuje ljude od ljudi. Kako neko podnosi životne prepreke i kako ih iskorištava, čini da neki imaju drugi nemaju. Oni koji nemaju govore o onima što imaju da imaju sreće. Oni što imaju neprimjećuju takve stvari.

Kako pojedinac ima svoje potrebe tako tim ima svoje ciljeve. Pojedinci kao karike u timu mogu biti vrlo naporni, imati takve članove u timu je greška vođe. Kako imati neprepucavajući tim. Stručnost  ljudi u timu  su različiti pa ih se mora ukonponovati. A kako to je zadatak vođe. Njihova vrijednost je u kolektivu, jedan ne znači ništa. To je kao odnos grudve i lavine.

Cilj tima treba da bude rješenje nekog problema, ako problema ima mnogo, rješenja ima još više. Kao primjer su navedeni problemi koje možemo imati sami ili ih tim može imati. Ovi problemi se mogu postaviti pred tim kao trening ili moguće riješenje ako se ovi problemi pojave. Može se i izmisliti problem ali to i  nije tako prijeko potrebno imamo ih dovoljno.

Ideja ne mora značiti da smo odmah našli rješenje, to je početak. Teže je možda provesti ideju u djelo. Mnogo ideja može učiniti da imamo dobru inovaciju. Ponovo može sljediti iznalaženje rješenja za inovaciju kao i za ideju ili obrnuto. Stvar je u tome da imamo drugačiju perspektivu. Ako očekujemo manje od tima da ideju pretvori u djelo, manje ćemo i dobiti.

Liderstvo ili sposobnost vođenja može se definisati kao sposobnost jedne osobe da utiče na druge ljude tako da oni sarađuju i doprinose naporima usmjerenim ka ostvarivanju ciljeva organizacije.

„Daglas Makgregor je napisao:The Human Side of Enterprise 1960. godine. Brzo se pročuo kao tvorac Teorije X i Teorije Y – teorije o menadžerskom upravljanju  koja predstavlja menadžere kao autoritarne (Teorija X) ili kao predusretljive i pune povjerenja u ljude (TeorijaY). Osmišljavajući Teoriju Y, Makgregor  se jasno priklonio Maslovljevom pogledu na ljudsku prirodu. Zapravo, Makgregor je upotrijebio veliki dio istraživanja Maslow-a, hijerarhije motiva da bi razvio sopstvene pretpostavke o menadžeru po Teoriji Y.

Njihova pitanja liderima, od prije pola vijeka, još uvijek predstavljaju  dobru polaznu tačku:

• Da li smatrate da ljudima treba vjerovati ?
• Da li vjerujete da ljudi traže zaduženja i odgovornosti ?
• Da li smatrate da ljudi traže smisao u poslu ?
• Da li vjerujete da ljudi po prirodi žele da uče ?
• Da li mislite da ljudi ne odbijaju promjene već se opiru tome da se sami mijenjaju?
• Da li mislite da ljudi više cijene rad od dokolice ?•

Odgovori na ova pitanja utiču na sve što radimo. Ova pitanja su postavljena grupi rukovodilaca. Iznenađujuće, došli smo do zaključka da  mnogi od nas nikada do sada nisu odvajali vrijeme da analiziraju svoje pretpostavke o ljudima.

Često se preporučuje menadžerima i liderima da sa grupama diskutuju o gore pomenutim pitanjima. Potrebno je podsticati debatu i dijalog u vezi sa odgovorima. Možda bi organizacije trebalo da navedu  svoje pretpostavke o ljudima tako da svako može da ih pročita i da se o njima diskutuje.“ Smatramo da su ovakve izjave jednako važne koliko i izjava o misiji i vrijednosti koje kompanije njeguju.“

3. Odabir ljudi

Poznato je da lideri provode više vremena upravljajući ljudima nego radeći bilo šta drugo, tako bi i trebalo da bude. Međutim nijedne druge odluke kao odluke lidera nemaju u tolikoj mjeri dugoročne posljedice. Još je ih i pri tome teško ukinuti. U svakom slučaju procenat dobrih odluka ne prelazi 33%. U najboljem slučaju jedna trećina takvih odluka ispadne dobro, jedna trećina je minimalno efikasna a jednu trećinu čine potpuni promašaji. Ovo je jedan bjedni učinak lidera. Lider u donošenju svojih odluka bi trebao što više da se primakne procentu o 100%. Od svih odluka koje lider može donijeti, odluke o ljudima su najvažnije jer one određuju kapacitet učinka organizacije. Prema tome jako je bitno da ove odlike budu pravilno donesene. Da vojnik ima pravo na kompetentnog komadanta je stara izreka još iz doba Julija Cezara. Dužnost je menadžera

.

.

.

 ZA PUNU VERZIJU RADA NAS MORATE  KONTAKTIRATI    

This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it

066/00-64-52